결론
평등한 고용 기회와 차별 금지 정책을 장려하는 조직 관행은 일반적으로 더 많은 직장 기회와 경영진에 대한 접근성 향상과 관련이 있습니다. 이는 많은 경험적 연구 결과에 의해 뒷받침됩니다. 이처럼 조직 내 제도적 설계, 규칙, 규정과 공공기관 내 여성평등의 관계는 긍정적인 관계이다. 그렇기 때문에 성 불평등을 줄이기 위해서는 법적 변화와 법치주의가 필요합니다. 동맹을 촉진하고 여성이 의회에서 경쟁할 수 있는 새로운 기회를 창출하는 선거법을 요구합니다.
그러나 관리직에서 여성의 대표성을 단순히 높이는 것만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 일부 연구 결과에 따르면 관리직 위치가 불평등에 미치는 긍정적인 영향은 고위 관리직에서 가장 중요할 수 있습니다. 따라서 하위 관리직에서의 성별 통합은 실제 권력과 권위를 지닌 직위 통합에 따른 파급 효과를 생성하지 못할 수 있습니다. 상징적인 변화나 낮은 관리 수준에 국한된 변화는 효과가 없을 가능성이 높습니다.
성별 고정관념 과 관련하여 여성 관리자가 조직 내 불평등에 간접적으로 영향을 미칠 수 있는지 여부를 확인하려면 더 많은 증거가 필요합니다. 이러한 간접적인 효과는 사회적 인지에 뿌리를 둔 과정을 통해 작용합니다. 예를 들어, 리더십 위치에 있는 여성의 가시성은 여성 관리자가 남성 관리자보다 덜 효과적이라는 고정관념에 도전할 수 있습니다.
반면, 경영진에 여성이 참여하면 관련 범주로서 성별에 대한 강조가 줄어들어 여성 리더에 대한 모든 근로자의 신념에 영향을 미칠 수도 있습니다. 이러한 관점 은 성공적인 여성이 다른 여성을 지원하는 것이 아니라 남성이 지배하는 시스템의 규범을 따른다고 주장하는 "여왕벌" 관점[ 54 ]과 부분적으로 일치합니다. "여왕벌" 관점은 또한 동부 문화, 특히 이집트와 같은 동부 개발도상국과 일치할 수 있으며 이는 이전 문헌 조사 결과 및 본 연구의 통계 결과와 밀접하게 연관됩니다(H3 승인).
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